引言

用人单位在现实中非常强势，但在法律上又相对弱势。按照法律规定，在大多数情况下，用人单位解除劳动合同都是需要支付补偿金的。重点说说现实中最容易存在误区的几种情况：

01试用期

即使在试用期，可以随意解约的也只是劳动者而非用人单位。用人单位要想无责解约，除了劳动者有重大违规违纪等法定解除事由外（详见劳动合同法第39条），想不支付离职补偿金就必须证明劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”。而要证明劳动者不符合录用条件，并不是那么容易举证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。劳动者只要能入职，就说明基础条件一定是符合岗位要求的，那么单位就需要证明劳动者的绩效或是业务技能等不符合岗位要求。现实中，这并不是那么容易举证。比如直接主管认为员工工作不积极，态度不端正，与同事相处不好等等主观性的评价，就算是确有其事也难以拿出可以用作诉讼的证据。相对容易举证的只有客观的业绩结果。

02劳动合同期满

劳动合同期满，单位不续签劳动合同，并不意味着单位不用支付离职补偿金。《劳动合同法》第46条第5款专门规定，劳动合同期满单位也需要支付离职补偿金。现在不少公司专门只签期限较短的劳动合同。合同到期后单位如果想换人，就祭出不续签合同这招，而很多劳动者因为不了解这条规定就吃了哑巴亏。

03单位只要愿意就能N+1裁员？

并非如此。在单位经营情况正常的情况下，劳动合同法第40条专门规定了单位可以在劳动者无重大过失（劳动者的重大过失见劳动合同法第39条）的情况下主动解约的3个条件，第1款是劳动者患病或非因工负伤，其中第2款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”现实中单位要证明“劳动者不能胜任工作”其实也有难度（前文已论述过，主观性的评价不一定能作为有效证据）。第3款是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

如果没有上述三种情况，单位在提出以N+1的条件解雇员工时，员工有权不接受。如果单位强行解约，则需要承担2N的赔偿。当单位与员工在协商中无法达成一致时，单位最爱采用的手段是通过调岗来逼迫劳动者离职。作为劳动者需要知道，一是可以不接受调岗，二是就算接受调岗单位也不能降薪。

结语

最后要说的是，国家对于劳动者的保护相当重视，劳动者遇到这方面的不法侵害时，解决途径并不难。大多数人权益受到侵害时获取赔偿最大的困难其实在于维权的决心。

如果单位存在违法行为，劳动者可以向社保局的劳动监察大队投诉，小问题基本都能搞定。

劳动监察大队没搞定的，可以向社保局的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁不收仲裁费，劳动者只需要提交基础证据，不需要自己熟知相关法条。劳动仲裁不同于一般的民事案件。一般的民事案件属于不告不理，原告如果申请起诉所主张的法律适用错误，法官只会驳回起诉而不会主动纠正。劳动仲裁是以保护劳动者为主的，只要劳动者提供基础证据，即使讲不出法条，劳动仲裁部门也会按照法律规定中最有利于劳动者的规定来裁决（除非劳动者连基础证据都无法提供）。

如果对劳动仲裁结果不满，可以向人民法院起诉。法院对于劳动纠纷类案件只收10元诉讼费。如果经济困难，还可以申请免费的法律援助律师。